向“上”支撑战略、向“下”融合业务！浙江农信人力资源管理模式显成效！
农金眼
近年来，选优配强农商行年轻干部，培养选拔优秀人才正成为各地农信系统的一项主要工作。
从山西省联社党委书记、理事长王亚在全省农信社2021年度工作会议上指出的“要建设专业型队伍”，到青海农信把切实加强新时代人才队伍建设列为2021年重点工作之一，再到湖南农信2020年11月以来五次进行干部任前公示……近年来农信系统一系列人才建设的“大动作”，无不彰显着对人才的珍视和重视。
那么如何做好人才管理也成为农信系统的重点工作。近日，浙江省联社党委副书记潘天灵在《中国农村金融》杂志撰文，详细介绍了浙江省联社在人力资源管理方面的经验做法，值得我们借鉴。
人力资源管理模式转型
驱动组织能力提升
作者| 浙江省联社党委副书记 潘天灵
近年来，人力资源管理的重要性日益凸显，如何推动人力资源管理成为企业探索的重要问题。
2019年以来，浙江省联社以主动融入业务为切入点，积极探索以人力资源业务合作伙伴为核心的人力资源管理转型之路，确保人力资源工作向“上”支撑战略、向“下”融合业务，有效驱动组织能力提升。
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构建紧贴业务、反应敏捷的HR组织模式
传统HR组织一般按照人力资源管理功能模块进行划分，设置如人才招聘、绩效薪酬、劳动关系等岗位。其优势在于专业模块向纵深发展，而劣势在于容易产生各模块岗位“各自为政”、对业务部门提出的需求反应滞后、提供的解决方案分散等问题。
在学习借鉴华为等企业先进经验的基础上，浙江省联社逐步形成以业务需求为牵引、满足业务需要的“人力资源业务伙伴（HRBP）”+紧贴战略、制定政策的“人力资源专家中心（HRCOE）”+整合事务性工作、提高整体运行效率的“人力资源共享服务中心（HRSSC）”现代企业人力资源三支柱组织体系。目前，内设干部人才发展、组织绩效薪酬两个COE团队，科技HRBP、部门HRBP两个BP团队，以及1个共享服务支持团队。
从紧贴业务角度，HRBP主要围绕“懂业务、提效能、促人才”核心职能，通过深入了解业务和部门、推动政策落地、提供人力专业咨询、制定一站式解决方案、文化与价值观宣贯等方式开展部门服务支持工作，赋能部门绩效提升和内部人才发展。
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懂业务：HRBP成为集成解决方案的业务伙伴
从业务中进、从业务中出，是HRBP工作的基本要求。懂业务，能够准确理解业务的诉求和痛点，主动利用诊断工具将业务需求转换为HR需求，集成COE的专业方法和工具，与业务部门管理团队达成一致的解决方案，是HRBP的核心任务。
为确保HRBP能够紧贴业务，浙江省联社在科技HRBP团队中试点派驻部门模式，结合初级阶段保持HRBP专业性和独立性的需要，采取实线向人力资源部汇报、虚线向派驻部门汇报的管理方式。HRBP大部分时间同部门在一起，通过打通人才供应链、关键人才发展、高绩效组织等模块，为部门提供持续、系统的解决方案。
2020年，省联社科技人员的爆发式增长对管理提出了挑战，HRBP同科技部门制定了“三步走”应对解决策略。第一步，按照1:20的管理幅度目标，优化选聘条件，配足内部管理团队，鼓励更多优秀年轻员工走上管理岗位。第二步，围绕科技人才特点，优化职级晋升体系，建立完善任职资格，引导员工自我成长，使优秀员工脱颖而出。第三步，以“技术成长”为目标，打造新员工“数字菁鹰”训练营，有效缩短新员工技术成长培养周期。
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提效能：HRBP成为战略变革的重要推动者
业务战略是HRBP工作的落脚点。浙江省联社科技HRBP和部门HRBP两个BP团队，通过主动参与业务板块的发展战略规划，一部一策提供组织效能提升方案，实现人力资源与业务战略的有效连接。
围绕省联社科技部门体制机制改革，科技HRBP积极发挥作用，在事业部机制设计和人力资源市场化改革等方面，取得了较好成效。通过模拟利润考核机制设计，大力推动科技项目竞招、承包，激发队伍活力、节约项目成本、提高效率效能。同时，大力实施“千名金融科技人才”战略行动，通过开展专项招聘，帮助科技团队迅速扩张。
围绕省联社业务部门市场化考核，部门HRBP协助业务部门一部一策制定考核方案，逐级签订员工绩效合同，实现业务部门员工考核的全覆盖。同时，以HRBP模式帮助部门开展绩效薪酬分配，开展员工半年度、年度绩效面谈，切实推动奖优罚劣、优胜劣汰，进一步激发业务部门员工队伍活力。
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促人才：HRBP成为人力资源的开发者
相较于协助部门提高短期绩效，帮助部门加快推动员工成长对HRBP而言更为重要。在日常工作中，业务部门往往更关注短期绩效的提升，但HRBP有责任帮助部门主管去发现员工的成长需求，并帮助业务部门建立一套有利于员工长期成长的培养机制。
人才盘点与谈心谈话成为HRBP的常态化基础性工作。与传统负责招聘配置的HR不同，HRBP需要了解业务部门的实际情况，发现人员结构、能力素质与业务发展不匹配的问题，并与部门一起协商决定员工的选、用、育、留。而人才盘点则是摸清人才队伍家底、发现与业务需要差距的主要手段。浙江省联社HRBP创新完善了以绩效和能力为评价维度、以人才九宫格为载体的常态化人才盘点画像机制，形成“人才地图”，为部门精准选人用人提供参考。为保证人才盘点的准确性，谈心谈话成为HRBP的日常性工作。通过入职谈话、转正谈话、晋升谈话、考核谈话等方式，帮助部门持续跟踪员工状态，建立人才画像档案，有利于部门主管了解员工特点，并据此开展人才优化配置。
人才文化建设成为HRBP探索实践的重要领域。与传统负责人才培养模块的HR不同，HRBP不仅需要系统性开展人才梯队培养规划，也需要帮助业务部门搭建员工日常交流平台，帮助形成符合部门团队特点的人才文化。近年来，浙江省联社HRBP积极开展校园招聘体验日、“智汇主题学习日”“IT-TALK科技学习日”“1024程序员节”等人才活动，积极营造有温度、开放创新的人才文化。
实践证明，业务合作伙伴模式的推出是人力资源管理理念的一次重要变革。人力资源工作的出发点不再是满足人力资源部门的需要，而是适应企业战略和业务发展的需要。人力资源工作思维不再是工具思维、模块思维，而是围绕业务结果和人才成长的系统性解决方案思维。这些重要管理理念的转变，离不开高管和业务部门主管的大力支持，也离不开人力资源部自我革新意识的觉醒。
站在省联社深化改革和浙江农信“十四五”战略落地的重要窗口，浙江省联社将进一步解放思想、革新理念，通过学习一流企业人力资源管理最佳实践，进一步推进变革，加快构建让组织始终充满活力的人力资源管理机制，大胆探索金融企业人力资源管理的科学化转型发展之路。